PROCESO DE INVESTIGACION PARA TESIS

I. PSICOLOGIA DEL TRABAJO

1.1. HISTORIA DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO.

Siempre es difícil escribir la historia de algo; existen perspectivas diferentes con énfasis diversos. También constituye un reto dividir la evolución histórica de una disciplina en unidades de tiempo. En algunos casos, el tiempo es un parteaguas conveniente, en otros, los eventos principales sirven como puntos de referencia.

En este proceso Frederick W. Taylor. Fue fundamental; el era ingeniero de profesión su preparación formal era limitada, pero logro obtener muchas patentes debido a su experiencia y auto-capacitación en ingeniería. Mientras en una compañía lograba ascender de obrero a supervisor, y finalmente a director de planta, Taylor se dio cuenta del valor que tenia rediseñar la situación laboral tanto para alcanzar una mayor producción de la compañía como salarios más altos para los trabajadores. Este diseño se basaba en cuatro principios.
1.- La ciencia por encima de la regla del pulgar.
2.- Selección científica y capacitación
3.- la cooperación por encima del individualismo.
4.- División equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados.

El mejor ejemplo que el expuso, fue que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro podían ser mas productivos si tenían descansos en el trabajo. Capacitar a los empleados sobre cuando trabajar y cuando descansar incrementaba la productividad.

PRIMERA GUERRA MUNDIAL (1917-1918)

En esta etapa destaca el Psicólogo Robert Yerkes fue el Psicólogo mas decisivo para implicar a la psicología en la guerra. Hizo muchas propuestas, incluyendo métodos para seleccionar y reconocer a los reclutas con deficiencia mental, así como métodos de asignación de reclutas o puestos en el ejército.

Comités de Psicólogos investigaban las motivaciones del soldado, su moral, los problemas psicológicos causados por incapacidades físicas y la disciplina.

La psicología laboral estudia similaridades y diferencias en el funcionamiento individual, social en culturas y grupos étnicos diferentes. Dado el papel principal del trabajo en nuestras vidas, no es de sorprender que los psicólogos se sientan obligados a examinar factores interculturales en la conducta laboral.

A) Diversidad cultural de la fuerza de trabajo.
B) Alcance del ambiente laboral.
C) Funciones y adquisiciones.
D) Surgimiento de altas tecnologías y sistemas de telecomunicación.

1.2. ANALISIS DE PUESTOS.

Los psicólogos deben identificar los criterios de buen rendimiento en el puesto. Esos criterios se convierten en la base para la contratación de personas (se le elige de acuerdo con su capacidad para cumplir los criterios de rendimiento en el puesto), para su entrenamiento (desempeñar aquellos aspectos del puesto que son importantes), para su retribución (niveles mas altos de rendimiento garantizan pagas mas elevadas) y para la clasificación de los puestos (se agrupan los puestos con criterios similares de rendimiento).

El análisis de puesto es la recolección de datos que describen las conductas del puesto observables, desempeñadas por trabajadores, que incluyen tanto lo que se logra como que tecnologías se utilizan para lograr los resultados finales, y las características verificables del ambiente laboral con el que interactúan los trabajadores, que incluyen elementos, físicos, mecánicos, sociales e informativos.

1.3. VALUACION DE PUESTOS.

La valuación de puestos es un procedimiento útil para determinar el valor relativo de los puestos en la organización, que, a su vez, ayuda a determinar el nivel de compensación.

1.4. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION EN EL TRABAJO DEL ADMINISTRADOR.

Uno de los argumentos más persuasivos para estudiar las motivaciones se basa en tres requisitos de comportamiento que las organizaciones establecen para su personal:

Las personas deben interesarse en ingresar a una organización y permanecer en ella.
Las personas deben realizar las tareas para las que han sido contratadas en forma confiable.
Las personas deben de ir más allá de un desempeño confiable de su papel y dedicarse a alguna forma de comportamiento creativo, espontáneo e innovador en el trabajo.

Las técnicas motivacionales no tienen como finalidad únicamente motivar a los empleados a ingresar y permanecer en una organización, sino también ayudarlos a realizar sus labores de manera confiable y pensar en aprovechar las oportunidades cuando estas se presenten.

La motivación afecta y afectada por innumerables factores en el medio de trabajo. Para entender como funciona una organización y poder sobrevivir en ella, es necesario saber por que las personas se comportan como lo hacen en situaciones de trabajo.

Desde el punto de vistas del individuo, la motivación es una de las claves para una vida productiva en el trabajo. Y el trabajo consume gran parte de nuestra vida. Para que el tiempo que se dedica al trabajo tenga significado y contribuya al desarrollo de una personalidad sana, el individuo debe estar dispuesto a esforzarse por realizar una tarea. La motivación tiene un papel central en este proceso.

Unas de las principales responsabilidades de los administradores consiste en evaluar y recompensar a sus colaboradores. Las practicas y métodos para asignar recompensas se apoyan en la aplicación del principio del reforzamiento. Si los administradores quieren maximizar el impacto de las recompensas disponibles, es esencial que conozcan y apliquen las técnicas de refuerzo.

1.5. PRINCIPIOS BASICOS DE MOTIVACION.

La motivación es un bien escaso y difícil que hay que aprovechar siempre que surja la oportunidad.

A todas las personas no les motivan las mismas cosas. Cada persona tiene sus necesidades y motivaciones propias.

Es motivante para el individuo:

Tener un trabajo que proporcione satisfacciones, estímulos, retos e ilusiones

Tener el conocimiento y aprecio de los superiores.

La esencia de la motivación esta en la propia automatización.

No se motiva “ahora y con esto”, sino, “siempre y con todo”.

Tan importantes es la motivación como la no desmotivación.

El dinero tiene un valor relativo de motivación. Toda persona busca en el trabajo algo más que dinero.

Para motivar el aconsejable buscar el momento y el lugar adecuado para hacerlo, tener un cierto sentido de la oportunidad. Las oportunidades de motivación son escasas, por ello, cuando se representan no se deben dejar pasar.

No es correcto identificar la motivación con dar, regalar, consentir, tolerar y felicitar. “El dar y tener sensatez ha de ser necesario.”
El comportamiento de una persona es el resultado de su motivación y situación. Comportamiento es igual a motivación y situación.
Si se altera la situación o la motivación, se alterará su comportamiento.

1.6. CONCEPTOS DE MOTIVACION:

Es el estado interno de un individuo que lo hace comportarse en forma que asegure el logro de algunas metas. 1

Es toda influencia que suscita, dirige o mantiene en personas un comportamiento orientado al cumplimiento de sus objetivos. 2

Es el proceso por el cual se moviliza la conducta y se sostiene en el interés de satisfacer las necesidades individuales y lograr los objetivos organizacionales. 3

Aunque la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en los objetivos organizacionales para reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con el trabajo. Los tres elementos básicos son: esfuerzo, objetivos organizacionales y necesidades.

El autor William D. Sexton, la motivación es el proceso de estudiar a un individuo para que realice una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. El proceso se inicia con una necesidad humana la falta de algo considerado útil o deseable que produce tensiones cuando se reconoce. Ósea, el individuo experimenta un sentimiento de incomodidad cuya intensidad depende de la fuerza de la necesidad y la cantidad de tiempo desde que se reconoció y ha permanecido insatisfecha.

Andrew J. Dubrin.

1 Sandel certo, Dirección moderna de organización, pagina 138
2 D. Hellriegel y J.W. Slocam, Dirección moderna de organización, pagina 155
3 Sverdlik, Administración una perspectiva Global, pagina 496

El termino motivación se refiere a dos ideas distintas aunque relacionadas desde el punto de vista del individuo, es un estado interno que le lleva a perseguir objetivos.

La motivación personal afecta el inicio, la dirección, la intensidad y la persistencia del esfuerzo (un trabajador motivado se pone en marcha, enfoca su esfuerzo en la dirección correcta, trabaja con intensidad y sostiene el esfuerzo.) desde el punto de vista del administrador es el proceso mediante el cual se consigue que las personas persigan objetivos.

Significa hacer un esfuerzo para alcanzar resultados, el esfuerzo es resultado de una fuerza que surge del interior de la persona, no obstante, el administrador, el líder de un equipo o del grupo pueden ser muy útiles para activar dicha fuerza.

En lo personal la motivación es la satisfacción de necesidades de carácter personal, social, etc. Basadas en objetivos y metas por medio de incentivos o reconocimientos.

1.7. PROCESO DE LA MOTIVACION.

Las fuerzas que mueven a las personas a actuar en un determinado sentido son principalmente dos: el interés por conseguir algo, o bien el miedo a perder o tratar de evitarlo.

El proceso de la motivación se compone de tres elementos: la necesidad, la conducta y el objetivo

1.7.1. NECESIDAD.

El origen de toda motivación es la necesidad de algo. Sin necesidad es casi imposible mover y motivar a las personas.

Si algo caracteriza al ser humano de nuestra actualidad y de siempre, es que tiene carencias y necesidades diversas que pretenden cubrir y se esfuerza por satisfacer. Cuando logra satisfacer una de ellas, aparecen en seguida otra que cobra nueva fuerza, sin que dicho proceso tenga un fin.

Como lo he mencionado anteriormente, las personas se mueven por que tienen necesidades que cubrir. Es la medida en que una persona quiere algo, es factible lograr que haga algo para obtenerlo y por lo contrario, si la persona no quiere lo que se le ofrece, no se compensa su esfuerzo, o siente dicha necesidad de hacerlo, jamás se moverá.

Entre las principales necesidades que mueven a las personas son:

· La subsistencia.
· La seguridad.
· El sentimiento de pertenencia.
· La estima y el reconocimiento.
· El orgullo profesional.
· Los retos.
· El poder.
· El logro y el progreso.
· La afiliación.
· La satisfacción en el trabajo.

Pero no todas las necesidades tienen el mismo interés para la persona, ni se desean con la misma intensidad, lo cual nos lleva a la consecuencia de que no todas las recompensas son de igual valor para todas las personas y no les motivan e incentivan de la misma manera.

1.7.2. CONDUCTA

La conducta es la expresión de la consecución de las necesidades o deseos de una persona. Es la expresión externa de lo que una persona esta dispuesta a realizar para el logro de su objetivo.

La conducta siempre va encaminada a la satisfacción de una o varias necesidades individuales. Por ello, si conocemos las necesidades de nuestros colaboradores, podremos motivarlos, siempre y cuando dispongamos de los medios necesarios.

1.7.3. OBJETIVO.

Los objetivos pueden ser múltiples o diversos. Cuando una persona consiga su objetivo se sentirá satisfecha, habrá una gran satisfacción, es decir habrá motivación. Por lo contrario si dicha persona no logra su objetivo habrá frustración.

1.8. TIPOS DE MOTIVACION

Las motivaciones relacionadas con el incentivo o el castigo se hallan dentro del grupo de las que se podrían llamar motivaciones externas, es decir, motivaciones que están en el exterior del individuo y que son ajenas a el, por contraposición están las motivaciones internas que se caracterizan por que surgen del propio individuo.

TIPOS DE MOTIVACION
MOTIVACION INTERNA
MOTIVACION EXTERNA

AUTOMOTIVACION
POSITIVA (INCENTIVO)

NEGATIVA (CASTIGO)

1.8.1. MOTIVACION EXTERNA:

La motivación externa esta basada tanto en el otorgamiento de recompensas (premios) tales como salario, promociones, reconocimiento, seguridad, formación, como el la aplicación de penalizaciones (castigo) tales como: sanciones, despidos amonestaciones en público, reportes al expediente y traslados, entre otros.

El problema de motivar a las personas a través de los premios o castigos es que tanto las recompensas como las penalizaciones tienen un límite. Los directivos no pueden aplicar sucesivos premios extraordinarios, ni subir de manera constante los salarios cada vez que el trabajador realice la tarea de manera recompensable como tampoco es posible penalizar de manera frecuente cualquier tipo de falta cometida en su trabajo, ya que esta actitud generara probablemente un resentimiento que puede traducirse en ausentismo laboral, pereza, quejas y criticas, olvido de detalles importantes, falta de puntualidad, enfrentamientos personales, etc.

MOTIVACION POSITIVA:

Debe utilizarse cuando se trate de evitar o corregir un comportamiento no deseado.

MOTIVACION NEGATIVA:

De manera habitual es uno de los métodos que llevan en mejor medida a la madurez profesional de los colaboradores.

1.8.2. MOTIVACION INTERNA.

Son aquellas que se originan en el entorno de un clima favorable que permita al trabajador desarrollar su trabajo con tal independencia de premios o castigos, simplemente por el hecho de considerar que eso es lo que se debe realizar.

La motivación interna se encuentra dentro de la propia actividad y es el modo mas eficaz para que el sujeto se esfuerce por encima de lo estrictamente exigido, ya que la persona se siente satisfecha con su propio esfuerzo. Sin embargo no es fácil que se produzca este tipo de motivación ya que esta condicionada por cuatro aspectos básicos que son.

1). Las cualidades personales del trabajador.
2). La naturaleza del trabajo.
3). Las cualidades del jefe.
4). La filosofía y cultura de la empresa.

1.9. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACION

El administrador será responsable de contribuir a que los empleados desempeñen sus funciones en forma eficaz y eficiente. Sin embargo le será imposible cumplir esta responsabilidad si hace caso omiso de lo que motiva tanto a los colaboradores como a el.

Existen diversos factores que activa y sostienen el comportamiento del personal; los más importantes son:

Las diferencias individuales.
Las características de los puestos
Las practicas organizacionales.

Para lograr una motivación óptima se debe considerar la interacción entre estos factores y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores.

1.9.1. DIFERENCIAS INDIVIDUALES.

Las diferencias individuales son: las necesidades, valores, actitudes, interés, aptitudes personales que los individuos llevan a su trabajo. Cada persona es única, por lo tanto estas características varían de una persona a otra, al igual que lo que los motive.

1.9.2. CARACTERISTICAS DEL PUESTO.

Las características del puesto de una persona son los aspectos de trabajo que determinan sus limitaciones y retos. Estas características incluyen:

La variedad de habilidades requeridas para realizar el trabajo.
El grado en que el empleado puede ocuparse de la tarea integra de principio a fin.
La significación personal atribuida al trabajo.
La autonomía
El tipo y grado de retroalimentación sobre el desempeño que reciba el empleado.

1.9.3. PRACTICAS ORGANIZACIONALES.

Las prácticas organizacionales son las reglas, políticas de personal, practicas administrativas y sistemas de retribuciones de una organización

1.10. MOTIVADORES.

Los motivadores son los que inducen al individuo a alcanzar un alto desempeño. Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados que intensifican el impulso a satisfacer esos deseos.

Son también los medios por los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra.

1.11. DIFERENCIA ENTRE MOTIVACION Y SATISFACCION.

La motivación se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo o meta.

La satisfacción se refiere en cambio al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo. En otras palabras, la motivación implica un impulso hacia un resultado, mientras que la satisfacción es el resultado ya experimentado

2. MOTIVACION LABORAL EN LAS EMPRESAS

2.1. TEORIAS MOTIVACIONALES

Existen diversas teorías de la motivación. Cada una de ellas pretende describir que son los individuos y que pueden llegar a ser. Por tanto, se suele decir que el contenido de una teoría de motivación radica en su concepción particular de las personas.

El contenido de una teoría de motivación nos sirve para entender el ambiente del desempeño dinámico en el cual operan las organizaciones, al describir a los administradores y a los empleados que participan en las organizaciones todos los días.

Las teorías de la motivación tratan del desarrollo de las personas, el contenido de una teoría de motivación también sirve a los administradores y al personal para mejorar la dinámica de vida en las organizaciones

2.2. PRIMERAS TEORIAS MOTIVACIONALES

La década de 1950 fue un tiempo fructífero, para el desarrollo de conceptos motivacionales. Se formulan tres teorías específicas durante este periodo que, aunque estuvieron bajo fuertes ataques y ahora se consideran de valides dudosa, es probable que todavía sean las explicaciones que mejor se conocen, para la motivación de personal:

a) Teoría de la jerarquía de necesidades
b) Teoría X y Y.
c) Teoría de la motivación-higiene.

Existen dos razones por las cuales se deben conocer estas teorías:

§ Presentan la base de donde surgieron las teorías contemporáneas.
§ Los administradores en funciones usan con regularidad estas teorías y sus terminologías para explicar la motivación de los empleados.

2.2.1. TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES.

Una de las más conocidas teorías sobre la motivación es la teoría de la jerarquía de necesidades propuesta por el Psicólogo Abraham Maslow.

Maslow concebio las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía la cual va de abajo hacia arriba, y concluyo que una vez satisfecha una serie de necesidades, estas dejan de fungir como motivadores.

Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en orden ascendente son:

a) NECESIDADES FISIOLOGICAS: Son necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo y sueño. Según Maslow en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida, las demás no motivaran a los individuos.

b) NECESIDADES DE SEGURIDAD: Son necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.

c) NECESIDADES DE ASOCIACION O ACEPTACION: Los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptado por los demás, de afecto, amistad.

d) NECESIDADES DE ESTIMACION: Una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Producen satisfacciones como el poder, prestigio, categoría y seguridad en uno mismo.

e) NECESIDADES DE AUTOREALIZACION: Es la necesidad mas alta de su jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser, de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.
Necesidad de Autorrealización
Necesidades de estimación
Necesidades de asociación o aceptación
Necesidades de seguridad

2.2.2. TEORIA “X” Y “Y”

1Propuso dos puntos distintos respecto a la naturaleza de los seres humanos:

a) Punto esencial negativo, llamado teoría “X” y.
b) El otro, que de hecho es positivo, llamado teoría “Y”.

Mcgregor eligió estos términos por que deseaba una terminología neutral sin connotaciones de “bondad” o “maldad” de ninguna especie.

2.2.2.1. SUPUESTOS DE LA TEORIA X

Los supuestos acerca de la naturaleza humana, recogidos de esta teoría, son:

Los seres humanos poseen un disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible.

Dada esta característica de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que empeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una ambición relativamente limitada y, por encima de todo, ansían seguridad, sobre todos los demás factores que se asocien con el trabajo.

2.2.2.2. SUPUESTOS DE LA TEORIA Y

Los supuestos de la teoría Y se establecen de la siguiente manera.

la inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como la diversión o el descanso.

Douglas Mcgregor, Dirección Moderna de Organizaciones, Pág. 175 El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales. Las personas ejercen auto dirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que se comprometen.

El grado de compromiso con los objetivos esta en proporción con la importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento.

En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.

La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente, distribuida en la población.

En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan solo parcialmente.

2.2.3. TEORIA DE MOTIVACION-HIGIENE.

El enfoque de las necesidades de Maslow fue considerablemente modificado en una teoría de dos factores de la motivación. En un grupo de necesidades se encontrarían cosas tales como políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y vida personal. Estos elementos son exclusivamente insatisfactores no motivadores.

En otras palabras, su existencia en alta cantidad y calidad en un entorno de trabajo no provoca insatisfacción. Su existencia no es motivadora en el sentido de producir satisfacción; su inexistencia, en cambio, resultaría en insatisfacción. Herzberg denomino a estos factores de mantenimiento, higiene o contexto de trabajo.

En el segundo grupo existen ciertos satisfactores, relacionados con el contenido del trabajo, entre ellos se encuentran, el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el crecimiento laboral. Su existencia produce sensaciones de satisfacción o
no satisfacción.

El primer grupo de factores no motivaran a las personas en una organización; no optante, deben estar presentes, pues de lo contrario surgirá insatisfacción.

Herzberg determino que los factores del segundo grupo, o factores del contenido del trabajo, son los verdaderos motivadores, ya que pueden producir sensaciones de satisfacción.

3. MOTIVACION LABORAL EN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS

3.1. TEORIAS CONTEMPORANEAS DE MOTIVACION.

Algunas teorías contemporáneas tienen algo en común: cada una tiene un grado razonable de documentación valida que la respalda. Las siguientes teorías presentan las explicaciones actualizadas de la motivación de los empleados.

a) Teoría de las tres necesidades.
b) Teoría de fijación de objetivos.
c) Teoría del reforzamiento.
d) Teoría de la equidad.
e) Teoría de las expectativas.

3.2. TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES.

David C. McClelland contribuyo a la comprensión de la motivación al identificar tres tipos de necesidades basicas de motivación.

Necesidades de poder (n/POD)
Necesidades de Asociación (n/ASO)
Necesidades de Logro (n/LOG.)

Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia para la administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente.

3.2.1. NECESIDAD DE PODER. (n/POD)

McClelland y sus investigadores han confirmado que las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta enseñar y hablar en público.

3.2.2. NECESIDAD DE ASOCIACION. (n/ASO)

Las personas con gran necesidad de asociación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tiende a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás.

3.2.3. NECESIDAD DE LOGRO. (n/LOG)

Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de éxito y inmenso intenso de temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difíciles.

Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que mas bien prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener especifica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que este ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismo de sus asuntos.

3.3. TEORIA DE FIJACION DE OBJETIVOS.

Esta teoría a demostrado la prioridad de metas especificas y desafiantes como fuerzas motivadoras.

A pesar de que no se puede afirmar que siempre sea deseable dejar que los empleados participen en el proceso de fijación de metas, es probable que sea preferible su participación, al hecho de asignar metas cuando se anticipa que habrá resistencia a aceptar retos más difíciles.

3.4. TEORIA DEL REFORZAMIENTO.

Esta teoría es conocida como reforzamiento positivo o modificación de la conducta, este enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos.

Skinner van mas allá del elogio y el buen desempeño analizan la situación de trabajo para determinar las causas de las acciones de los empleados y después emprenden cambios para eliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen desempeño. Pero aun si el desempeño no responde por completo alas metas, se buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace bien. Asimismo, se ha comprobado que es sumamente útil y motivante informar detalladamente al personal de los problemas de la compañía, especialmente de aquellos en los que esta involucrado.

Esta técnica parece demasiado simple como para funcionar y, en efecto, muchos estudiosos de la conducta y administradores dudan de su eficacia. Sin embargo, varias importantes compañías han comprobado sus beneficios. Por citar algun ejemplo, la EMERY AIR FREIGHT CORPORATION, revelo que este metodo le ahorra grandes cantidades de dinero por el solo hecho de inducir a los empleados a acometer hubiesen sido debidamente rellenados con paquetes pequeños.

Quiza la mayor virtud del enfoque de esquiner sea su estrecho parentesco con los requerimientos de la buena administración. En el se enfatiza la eliminación de obstrucciones al desempeño, la cuidadosa planeacion y organización, el control por medio de la retroalimentación y la ampliación de la comunicación.

3.5. TEORIA DE LA EQUIDAD.

Un factor importante en la motivación es si los individuos perciben como justa o no la estructura de recompensas.

Uno de los medios para poder abordar este asunto es la teoría de la equidad, la cual se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos (los que incluyen muchos factores, como esfuerzo, experiencia y nivel de estudios.) y en comparación con las recompensas obtenidas por los demás.

El formulador de la teoría de la equidad J. Stacy Adams. Los aspectos esenciales de esta teoría puede describirse de la siguiente manera:

Resultado de una persona = Resultados de otra persona
Insumos de una persona Insumos de otra persona

Debe haber equilibrio entre la relación resultados/insumos de una persona y la de otra.

Si la gente considera que se le ha recompensado inequitativamente, puede sentirse insatisfecha, reducir la cantidad o la calidad de su producción o abandonar la organización. Si en cambio, percibe que las recompensas son justas, es probable que conserve el mismo nivel de producción.

Si piensa que las recompensas exceden lo que se considera equitativo, quizás trabaje mas arduamente, aunque también es posible que las desestime.

Unos de los problemas que puedes surgir en estas circunstancias es que los individuos sobre estimen sus contribuciones y las recompensas que reciben los demás. Los empleados pueden tolerar por un tiempo ciertas inequidades. Pero la persistencia de la sensación de inequidad puede resultar en reacciones desmedidas a sucesos evidentemente menores. Por ejemplo, a un empleado al que se llama la atención por un retraso de unos cuantos minutos puede enojarse y optar por dejar su empleo, debido no tanto a la llamada de atención como a su duradera percepción de que las recompensas a sus contribuciones son injustas en comparación con las recompensas de los demás. De igual manera una persona puede sentirse sumamente satisfecha con un salario semanal de 500 dólares hasta enterarse que otra persona que realiza un trabajo similar gana 10 dólares mas.

3.6. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS.

Otro enfoque, que para muchos llega mas lejos en la explicación de lo que motiva a los individuos, es el representado por la teoría de la expectativa. Víctor H. Vroom fue uno de los primeros en proponer y explicar dicha teoría.

Esto sostuvo que la gente se sintiera motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si esta convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla.

En cierto sentido, esta es una expresión moderna de lo que hace siglos observo Martín Lucero cuando dijo: “todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza”.

De una manera mas especifica, la teoría de la expectativa postula que la motivación de las personas a hacer algo estará determinada por el valor que otorgue al resultado de su esfuerzo multiplicado por la certeza que tenga de que sus esfuerzos ayudaran tangiblemente al cumplimiento de una meta, esta teoría sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de que la posibilidad de que efectivamente la vea cumplida. Esta teoría podría formularse según Vroom, de la forma siguiente.

Fuerza = valencia X expectativa

Donde fuerza: es la intensidad de la motivación de una persona.
Valencia: es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado y,
Expectativa: la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado.

Cuando una persona se muestra indiferente ante el cumplimiento de cierta meta, ocurre una valencia de cero; la valencia es negativa cuando la persona preferiría no alcanzar la meta. En ambos casos, el resultado seria, por su puesto, ausencia de motivación. De igual forma, una persona carecería de motivación para cumplir una meta si su expectativa fuera de cero o negativa. Así, la fuerza necesaria para hacer algo dependerá tanto de la valencia como de la expectativa.

Además, la motivación para llevar a cabo cierta acción podría estar determinada por el deseo de conseguir algo más.

Por ejemplo una persona, Por ejemplo, podría estar dispuesta a trabajar intensamente para obtener un producto por el cual recibir una valencia bajo la forma de pago. O bien, un administrador podría estar dispuesta a trabajar intensamente para cumplir las metas de comercialización o producción de la compañía a fin de obtener como valencia un ascenso o un pago.

Uno de los mayores atractivos de esta teoría es que en ella se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Esto la libra en consecuencia de alguna de las características simplistas de los enfoques de Maslow y Herzberg, gracias a lo cual adopto una apariencia más realista. Concuerda además con el concepto de armonía entre los objetivos: las metas personales de los individuos difieren de las metas organizacionales., pero unas y otras pueden armonizarse. Además, es absolutamente coherente con el sistema de la administración por objetivos.

Pero la fortaleza de la teoría de la expectativa es también su debilidad. El supuesto de que las percepciones de valor varían entre un individuo y otro en diferentes momentos y en diversos lugares parece ajustarse más precisamente a la vida real. Asimismo, es congruente con la idea de que la labor de los administradores consiste en diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño, para lo cual necesariamente se deben tomar en cuenta las diferencias entre diversas situaciones. Por otra parte, sin embargo, dicha teoría es difícil de aplicar en la práctica. Pero a pesar de la dificultad de su aplicación, la verosimilitud lógica de esta teoria deja ver que la motivación es mucho mas compleja que los enfoques de Maslow y Herzberg

PROCESO DE INVESTIGACION PARA TESIS

jueves, 26 de junio de 2008

DESARROLLO CAPITULAR

PROCESO PARA LA ELABORACION DE UNA TESIS

lunes, 12 de mayo de 2008

BLIBLIOGRAFIAS PARA MI TEMA

lunes, 7 de abril de 2008

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